Darbdavio namų darbai: kaip tinkamai pasiruošti naujajam Darbo kodeksui?

Autoriai: Vilius Martišius, METIDA partneris, advokatas; Valdemaras Kovalevskis, METIDA teisininkas, advokato padėjėjas

14599686_1297085803646052_152281372_oNors naujasis Darbo kodeksas įsigalios tik nuo 2017 m. sausio 1 d., verslas jau dabar turi pradėti ruoštis praktiniam jo taikymui ir naudojimui bei naujų reikalavimų įgyvendinimui. Darbdaviai turi imtis būtinųjų parengiamųjų darbų, nes rizika dėl galimų darbo ginčų ir nesutarimų su darbuotojais yra gana didelė. Netinkamai pasiruošus  naujojo Darbo kodekso reikalavimams pasekmės gali būti gana skaudžios. Reikėtų atkreipti dėmesį, kad daugelis neatidėliotinų paruošiamųjų darbų yra nauji, o tam tikrais atvejais Darbo kodekso reikalavimų įgyvendinimas pareikalaus ne tik laiko, bet ir finansinių resursų. Todėl siekiant ateityje išvengti nemalonių staigmenų ir galimų nuostolių, būtina tinkamai atlikti pasiruošimo veiksmus dar iki įsigaliojant naujajam Darbo kodeksui.

Galiojančios darbo sutarčių peržiūra

Naujas Darbo kodeksas suteikia naujų galimybių verslui numatydamas kelias naujas darbo sutarčių rūšis. Todėl kiekvienas darbdavys turėtų peržiūrėti šiuo metu galiojančias darbo sutartis ir priklausomai nuo naujų darbo sutarčių teikiamų galimybių ir darbuotojų atliekamos darbo funkcijos pasiūlyti darbuotojui pakeisti darbo sutartį į kitą, darbo specifiką, darbdavio ar abiejų šalių interesus atitinkančią darbo sutartį.

 Darbo kodekse atsirado ne tik naujų darbo sutarčių rūšių, bet neliko ir kai kurių iš dabartinio darbo kodekso. Pavyzdžiui, naujame Darbo kodekse nelieka trumpalaikių sutarčių, dėl antraeilių pareigų. Minėtoms sutartims nuo Darbo kodekso įsigaliojimo bus taikomos terminuotų ar neterminuotų darbo sutarčių nuostatos. Taigi darbdaviai, kurie turi darbuotojų, dirbančių pagal minėtas sutartis, turėtų jas peržiūrėti ir pakeisti. Jeigu darbdavys su tuo pačiu darbuotoju yra sudaręs kelias darbo sutartis, tai šios sutartys lieka galioti nustatant pagrindinę darbo sutartį ir susitariant dėl papildomų darbo funkcijų. Todėl šalys privalo susitarti, kuri darbo funkcija yra pagrindinė, o kuri papildoma. Šalims nesusitarus, pagrindine laikoma ta funkcija, dėl kurios susitarta pirmiau.

Komercinių paslapčių ir konfidencialios informacijos apsaugos sutartys

Darbo kodeksas įvardija, jog susitarime dėl konfidencialios informacijos apsaugos turi būti apibrėžti konfidencialią informaciją sudarantys duomenys, susitarimo dėl konfidencialios informacijos apsaugos galiojimo terminas, darbdavio pareigos padedant darbuotojui išsaugoti šios informacijos slaptumą. Taip pat kodekse nurodoma, kad darbo sutarties šalys gali sulygti dėl netesybų už tokio susitarimo nevykdymą ar netinkamą jo vykdymą. Kitais žodžiais tariant, šalys gali susitarti dėl baudos darbuotojui pažeidus konfidencialumo įsipareigojimus. Susitarimas dėl konfidencialios informacijos apsaugos galioja vienus metus po darbo santykių pasibaigimo, jeigu šalys nesusitaria dėl ilgesnio termino. Todėl, jeigu šiuo metu galiojančioje konfidencialios informacijos apsaugos sutartyje nėra aptarti aukščiau nurodyti aspektai arba jie aptarti epizodiškai, netiksliai, reikėtų pakoreguoti sutartis pagal naująjį Darbo kodeksą ir jo reikalavimus. Priešingu atveju, darbdavys susidurs su rizika, kad konfidencialios informacijos susitarimai bus iš dalies ar visiškai pripažinti negaliojančiais.

Nekonkuravimo susitarimai

Nekonkuravimo susitarimų sudarymas su darbuotojais nėra naujiena, tačiau tam tikri šio susitarimo reglamentavimo aspektai keičiasi iš esmės. Nuo šiol nekonkuravimo sutartyje bus galima susitarti, kad darbuotojas, pasibaigus darbo sutarčiai, tam tikrą laiką nevykdys tam tikros darbo veiklos pagal darbo sutartį su kitu darbdaviu, taip pat nevykdys su darbo funkcijomis susijusios savarankiškos komercinės arba gamybinės veiklos, jeigu ši veikla tiesiogiai konkuruotų su darbdavio vykdoma veikla. Be to, susitarimai dėl nekonkuravimo galimi ne su visais darbuotojais, bet tik su tais, kurie turi specialių žinių ar gebėjimų. Tam, kad jis galiotų, kiekviename susitarime dėl nekonkuravimo turės būti labai aiškiai apibrėžta darbo ar profesinė veikla, kuri yra draudžiama, nekonkuravimo kompensacijos darbuotojui dydis, nekonkuravimo teritorija ir susitarimo dėl nekonkuravimo galiojimo terminas.

Iki šiol nebuvo aišku kokio dydžio kompensaciją darbdavys privalo mokėti darbuotojui, kad nekonkuravimo susitarimas galiotų ir ateityje būtų eliminuota rizika jį nuginčyti. Tam, kad nekonkuravimo susitarimas galiotų pasibaigus darbo sutarčiai, darbuotojui turi būti mokama kompensacija, ne mažesnė kaip 40 proc. darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio (darbo sutarties pasibaigimo metu). Pažymėtina, kad kompensacija už nekonkuravimą negali būti mokama galiojant darbo sutarčiai.

Dažnai darbdaviai su darbuotojais susitardavo, kad darbuotojui pažeidus nekonkuravimo susitarimą, darbuotojas įsipareigoja darbdaviui sumokėti baudą. Naujas Darbo kodeksas numato, kad bauda negali būti didesnė kaip trijų mėnesių dydžio kompensacija, mokėta už nekonkuravimą Taigi, jeigu šiuo metu galiojančioje darbo sutartyje ar nekonkuravimo susitarime nėra aiškiai apibrėžta draudžiama darbuotojui darbo ar profesinė veikla arba nesusitarta dėl kompensacijos dydžio arba yra kitų neatitikimų įstatymo reikalavimams, būtina peržiūrėti ir pakeisti nekonkuravimo susitarimus. Priešingu atveju, gali pasunkėti arba pasidaryti neįmanomas atsakomybės darbuotojui taikymas dėl nekonkuravimo įsipareigojimo pažeidimo.

Darbo užmokesčio politikos nustatymas

Darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvinėse sutartyse. Tačiau tose darbovietėse, kur kolektyvinė sutartis nėra sudaryta, ir jeigu vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemą privalo patvirtinti ir paskelbti darbdavys. Pagal darbdavio patvirtintą darbo apmokėjimo sistemą darbuotojams turi būti aišku, nuo ko priklauso mokamo darbo užmokesčio dydis. Darbo apmokėjimo sistemoje nurodomos darbuotojų kategorijos pagal pareigybes ir kvalifikaciją bei kiekvienos jų apmokėjimo formos ir darbo užmokesčio dydžiai (minimalus ir maksimalus), papildomo apmokėjimo (priedų ir priemokų) skyrimo pagrindai ir tvarka, darbo užmokesčio indeksavimo tvarka. Reikėtų žinoti, kad darbo užmokesčio politikos formavimas yra susijęs su darbdavio pareiga įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principą. Todėl pagal minėtus principus darbdavys privalo už tokį patį ir vienodos vertės darbą mokėti vienodą darbo užmokestį.

Darbuotojų šeiminių įsipareigojimų derinimas su darbu

Darbo kodekse įtvirtinta lakoniška nuostata – darbdavys privalo imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus. Tačiau nėra iki galo aišku, kaip ir kokių priemonių darbdavys turi imtis. Tam, kad darbuotojai nepradėtų piktnaudžiauti minėta Darbo kodekse numatyta darbdavio pareiga ir darbuotojo teise, reikėtų išsamiai numatyti, kaip ši darbuotojo teisė turėtų būti įgyvendinama, prieš kiek laiko darbuotojas turėtų kreiptis į darbdavį su prašymu dėl „mamadienio“ ar „tėvadienio“ suteikimo, darbo nuotoliniu būdu pasirinkimo, sutrumpinto darbo laiko nustatymo ar kitų lengvatų. Taip pat rekomenduojama numatyti, kokiais atvejais darbdavys gali atsisakyti patenkinti darbuotojo prašymus, ir dėl kitų aspektų, užtikrinančių abiejų šalių interesus.

Darbuotojų garbės ir orumo, asmens duomenų apsaugos, privatumo užtikrinimas

Nustatyta, kad darbdaviai, turintys daugiau kaip 50 darbuotojų, papildomai turės patvirtinti lygių galimybių politiką bei darbuotojų asmens duomenų saugojimo politiką, ir paskelbti jas darbovietėje visiems įmonės darbuotojams. Jeigu darbovietėje yra stebima teritorija arba konkrečios patalpos, tikrinama darbuotojų kompiuterių istorija arba tai, kam darbuotojas skambina, rašo laiškus ir pan., tai darbovietėje turi būti patvirtinta informacinių ir komunikacinių technologijų naudojimo bei darbuotojų stebėsenos ir kontrolės darbo vietoja tvarka, ir darbuotojai privalo būti supažindinti su ja. Darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas nepatirtų priešiškų, neetiškų ar žeminančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojo garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą.

Aptartas darbdavių namų darbų sąrašas apima pagrindinius darbus, kuriuos reikėtų atlikti iki kodekso įsigaliojimo, bet jis nėra išsamus. Priklausomai nuo darbdavio veiklos specifikos, darbovietėje galiojančios darbo organizavimo tvarkos, darbuotojų skaičiaus ir kitų aplinkybių, darbdavys turi įdiegti ir kitus mechanizmus, tvarkas ar peržiūrėti galiojančius susitarimus, pavyzdžiui, tinkamai įgyvendinti kolektyvinio atstovavimo principus, užtikrinti lygiateisiškumo ir nediskriminavimo principų įgyvendinimą. Tik išanalizavus konkretaus darbdavio situaciją ir santykių specifiką, galima sudaryti galutinį ir išsamų darbdavio pasiruošimo veiksmų iki Darbo kodekso įsigaliojimo ar jam įsigaliojus, sąrašą.

Reklama
Įrašas paskelbtas temoje Uncategorized, Verslas | Business ir pažymėtas , , , , , .Išsisaugokite pastovią nuorodą.

Parašykite komentarą

Įveskite savo duomenis žemiau arba prisijunkite per socialinį tinklą:

WordPress.com Logo

Jūs komentuojate naudodamiesi savo WordPress.com paskyra. Atsijungti / Keisti )

Twitter picture

Jūs komentuojate naudodamiesi savo Twitter paskyra. Atsijungti / Keisti )

Facebook photo

Jūs komentuojate naudodamiesi savo Facebook paskyra. Atsijungti / Keisti )

Google+ photo

Jūs komentuojate naudodamiesi savo Google+ paskyra. Atsijungti / Keisti )

Connecting to %s